採用戦略とは？失敗しない立て方の全手順と、中小企業が見落とす罠

2025年9月23日2025年9月24日

組織・人材

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「求人を出しても、まともな応募が来ない」
「やっと採用したと思ったら、すぐに辞めてしまう」
「結局、毎年同じような採用活動を繰り返している…」

会社の将来を左右する「採用」という課題について、このような堂々巡りに陥ってはいないでしょうか。もし、少しでも思い当たる節があるのなら、その根本原因は場当たり的な採用活動にある、と断言できます。

採用は、人手が足りないから補充する「作業」ではありません。会社の未来を創るための「投資」です。そして、その投資効果を最大化するための設計図こそが「採用戦略」に他なりません。

この記事は、よくあるキレイゴトの採用論ではありません。これまで数多くの中小企業の現場に伴走してきた我々が、明日から現場で使える、泥臭くも本質的な採用戦略の立て方を、包み隠さずお伝えします。この記事を読み終える頃には、貴社の採用が抱える課題の正体と、それを解決するための具体的な道筋が見えているはずです。

目次 [ close ]

そもそも採用戦略とは何か？

まず、「採用戦略」という言葉の定義を正しく理解し、なぜ今それが必要なのか、腹落ちさせていただきたいと思います。

「採用活動」と「採用戦略」は、全くの別物

採用戦略とは、会社の経営目標を達成するために、「どのような人材を」「いつまでに」「何人」「どうやって仲間に引き入れるか」を描いた、一貫性のある計画のことです。

採用活動（戦術）:
欠員が出たから求人サイトに載せる、面接をするといった、目先の穴を埋めるための個別の行動。
採用戦略（戦略）:
3年後の会社の姿から逆算し、勝つべくして勝つための採用の全体方針。

つまり、行き当たりばったりで戦うのではなく、経営という大きな絵図の中で、採用を効果的な一手として機能させることが、採用戦略の核となります。

「人手不足」という“言い訳”の終わり

「今はどこも人手不足だから仕方ない」この言葉は、思考停止のサインです。確かに、労働人口の減少や働き方の多様化により、人材獲得の難易度は上がっています。

しかし、厳しい環境下でも、着実に自社に必要な人材を採用し、成長を続けている企業が存在するのもまた事実です。その差は一体どこにあるのでしょうか。

答えは単純明快です。彼らは採用戦略を持っています。

労働市場という戦場で、自分たちの武器（魅力）が何かを理解している。
戦うべき相手（採用ターゲット）を明確に定めている。
そして、最も効果的な戦い方（採用手法・選考）を計画的に実行している。

情報が溢れ、候補者の目が肥えた現代において、無戦略な採用はもはや通用しません。「人手不足」を嘆く前に、まずは自社の採用が「戦略」と呼べるレベルにあるか、胸に手を当てて考えてみてください。

【警告】採用戦略で、中小企業が陥る「3つの罠」

具体的な立て方の解説に入る前に、我々が現場で見てきた、多くの中小企業が陥りがちな典型的な失敗パターンを3つ共有します。反面教師として、自社に当てはまっていないか確認してください。

罠1：社長の「とにかく、いい人採ってくれ」病

これは最も多い失敗です。経営目標と採用が全く連動しておらず、「どんな人が欲しいのか」が曖昧なまま、「とにかく優秀で、やる気のある、いい人が欲しい」と担当者に丸投げしてしまう。これでは、担当者は誰に何をアピールすればいいか分からず、結果的に誰の心にも響かない、当たり障りのない求人しか作れません。

罠2：自社の「武器」を勘違いしている

「ウチは給料や待遇では大手に勝てないから…」と、戦う前から諦めてしまうケースです。しかし、候補者は給料だけで会社を選んでいるわけではありません。事業の社会性、挑戦できる環境、独自の社風など、中小企業だからこそ提供できる価値（武器）は必ずあります。それに気づかず、あるいは言語化できず、魅力を伝えきれていない企業が非常に多いのが実情です。

罠3：面接が「見極める」だけの場になっている

面接を、「候補者の能力を見極めて、選別する場」だと考えているなら、その認識は改める必要があります。優秀な候補者ほど、複数の企業から内定を得ています。彼らにとって、面接は「企業が自分を見極める場」であると同時に、「自分が企業を見極める場」でもあります。候補者の志望度を高めるような「口説き」の視点がなければ、最後の最後で競合に負けてしまいます。