組織開発とは？人が辞めない、育つ会社を作るための本質的な考え方

2025年9月23日2025年9月24日

組織・人材

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「指示待ちの社員ばかりで、主体性が見られない」「部門間の連携が悪く、いつもいがみ合っている」「せっかく時間とコストをかけて育てた若手が、あっさり辞めてしまう」

もし、あなたが経営者や管理職として、こうした問題に頭を悩ませているのなら、一つだけ質問させてください。

その問題を、社員個人の「やる気」や「能力」のせいにして、思考停止に陥っていませんか？

多くの真面目な経営者ほど、「もっと良い研修を受けさせれば」「もっと優秀な人材を採用すれば」と、個人の力に原因と解決策を求めがちです。しかし、多くの場合、問題の根本原因は「個人」ではなく、目には見えづらい組織の「関係性」や「仕組み」にあります。

この記事は、小手先のテクニックや流行りの理論を解説するものではありません。あなたの会社が抱える「人」に関する根深い問題を解決し、社員が自ら育ち、辞めずに定着する「強い土壌」を作るための、『組織開発』という本質的な考え方と、その泥臭い実践方法について、現場の視点から誠実にお伝えします。

目次 [ close ]

そもそも「組織開発」とは何か？研修や人事制度改革との決定的な違い

まず、「組織開発」と聞いても、具体的にイメージが湧かないかもしれません。ここでは、その本質と、よくある「研修」などとの違いをはっきりさせておきましょう。

結論：組織開発は「関係の質」を高める全ての活動

結論から言えば、組織開発（Organizational Development, OD）とは、組織内の人間関係やチームワークといった「関係の質」にメスを入れ、組織全体のパフォーマンスを継続的に向上させていく、意図的かつ計画的な取り組みのことです。

組織を一つの生き物と捉え、その中で起こっているコミュニケーションの癖、意思決定のやり方、チーム間の協力体制といった「血の巡り」を良くする活動、と考えてください。これは精神論ではなく、行動科学という学問的な知見に基づいたアプローチです。

「個人」を鍛える人材開発、「勝てる土壌」を作る組織開発

「それなら研修（人材開発）と何が違うのか？」という疑問が湧くはずです。両者の違いは、その焦点にあります。

	組織開発 (OD)	人材開発 (HD)
目的	チームで勝てる「土壌」作り、組織風土の改革	「個人」の能力・スキル向上
対象	チーム、部門間、組織全体といった「関係性」	社員「一人ひとり」
例	対話の場作り、チーム目標の共有、会議のやり方改善	スキル研修、資格取得支援、OJT

どんなに優秀なサッカー選手（個人）を集めても、チームがバラバラで連携が取れなければ試合には勝てません。個々の選手を鍛えるのが「人材開発」**だとすれば、選手間の連携を高め、チームとして機能させるための練習やミーティングが「組織開発」です。

一人のエースに頼る経営から、チーム全員で勝てる組織へ。その転換を促すのが、組織開発の本質です。

なぜ今、中小企業にこそ組織開発が必要なのか？

「組織開発なんて、大企業がやることだろう」と思われるかもしれません。しかし、現実には体力に乏しい中小企業にこそ、今すぐ組織開発の視点が必要です。その理由は明確です。

「人手不足」と「採用難」という避けられない現実

少ない人数で高い成果を出すことが求められる中小企業にとって、社員一人ひとりの能力を最大限に引き出すチームワークは生命線です。組織開発によって、社員が「この会社で働き続けたい」と思えるような働きがい（エンゲージメント）の高い環境を作ることは、離職率を下げ、採用競争において他社にはない強力な武器となります。

先が読めない時代に、変化に対応できる組織を作る

数年前まで常識だったことが、今では全く通用しない。そんな先が読めない時代、社長の鶴の一声だけでは複雑な問題は解決できません。現場で起きている問題に、現場の社員が自ら考え、チームで知恵を出し合って乗り越えていける「自律型組織」へ。その転換なくして、企業の継続的な成長は望めません。

世代交代と理念浸透の壁を乗り越える

「ベテランのやり方が若手に通用しない」
「経営理念を掲げているが、全く現場に浸透していない」。

こうした世代や役職間のギャップは、多くの企業が抱える課題です。組織開発は、意図的に対話の機会を創出し、相互理解を促すことで、こうした見えない壁を壊し、組織の血流を良くする効果があります。

何から始める？組織の課題別・組織開発の代表的な手法

では、具体的に何から手をつければ良いのでしょうか。手法はあくまで道具であり、自社の課題に合わせて選ぶことが重要です。ここでは、課題別に代表的な手法を3つ紹介します。

【課題①】組織の現状が分からない → まずは「健康診断」から

手法：サーベイフィードバック
従業員満足度調査やエンゲージメントサーベイといったアンケートを実施し、その結果をもとに職場単位で話し合う手法です。重要なのは、アンケートを取って終わり、にしないこと。出てきた数値を元に「なぜこの結果になったのか」「どうすれば良くできるか」を真剣に対話するプロセスこそが本質です。単なるガス抜きで終わらせず、次の一手につなげるための貴重な情報源と捉えましょう。

【課題②】チームがギスギスしている → 「関係の質」を高める

手法：チームビルディング
誤解されがちですが、これは飲み会やレクリエーションといった「仲良しクラブ」を作ることが目的ではありません。チームの目標達成のために、時には厳しい意見も含めて本音で意見をぶつけ合える関係性を、意図的に構築する場です。チームの目標や各メンバーの役割、仕事の進め方などを改めて全員で確認し、目線を合わせることから始めます。

【課題③】会議が非生産的・対話が生まれない → 「場の空気」を変える

手法：プロセスコンサルテーション
これは、会議やミーティングの「中身（What）」ではなく、その「進め方（How）」そのものに焦点を当てるアプローチです。「いつも同じ人ばかりが話していないか」「反対意見が出た時、どう扱われているか」といったコミュニケーションのプロセスを客観的に観察し、改善を促します。外部の専門家の力を借りることも有効ですが、まずは経営者自身がこの視点を持ち、自社の会議を観察することからでも始められます。

失敗しないための「組織開発」実践5ステップ

組織開発は「イベント」ではありません。地道な「プロセス」です。ここでは、きれいごとで終わらせないための、泥臭い5つのステップを紹介します。

【覚悟を決める】耳の痛い現実を直視する
まずは現状把握です。アンケートやヒアリングを実施すれば、おそらく耳の痛い不満や批判が噴出するでしょう。しかし、それこそが組織のリアルな声です。この現実から目を背けない、という経営者の覚悟が、全ての出発点になります。
【旗を振る】目的とゴールを言語化し、共有する
次に計画策定です。「なぜ、我々は変わらなければならないのか」を、経営者自身の言葉で熱く、誠実に語ってください。「業績を上げるため」だけでなく、「社員全員がもっと働きがいを感じられる会社にするため」といった、共感を呼ぶ目的（旗印）を掲げ、全社を巻き込んでいくのです。
【場を作る】安全な対話の場を設計し、実行する
いよいよ実行です。ワークショップや対話の場を設けますが、ここで最も重要なのは「何を言っても個人攻撃されたり、不利益を被ったりしない」という心理的安全性の確保です。特に経営者は、反論したくなってもぐっとこらえ、まずは社員の声に真摯に耳を傾ける姿勢が試されます。
【変化を捉える】成果を焦らず、小さな一歩を評価する
振り返りの段階です。すぐに「売上が上がったか」といった結果を求めないでください。組織開発の成果は、すぐには数字に表れません。「以前より会議で若手の発言が増えた」「他部署への協力依頼がスムーズになった」といった、関係性の質の変化に目を向け、その小さな一歩をきちんと評価し、認め合うことが次への活力になります。
【やり続ける】一過性の打ち上げ花火で終わらせない
組織開発に「終わり」はありません。一度きりのイベントで満足せず、このサイクルを回し続けることで、初めて組織の「文化」として根付きます。どうすればこの取り組みを日常業務に組み込み、継続できるかという仕組み作りまで考えて、初めて一連のステップが完了します。