OKRとは？Googleも採用する目標設定フレームワークの基本と、導入・運用ガイド

2025年9月22日

20 Views

「チームや個人の目標が、会社の大きなビジョンとどう繋がっているのか実感できない…」「毎期立てる目標が、日々の業務に追われていつの間にか形骸化してしまっている…」「メンバーのモチベーションが上がらず、組織としての一体感に課題を感じる…」

もし、あなたがこのような悩みを抱えているなら、この記事はきっとお役に立てるはずです。

多くの成長企業が取り入れている目標設定フレームワーク「OKR」は、単なる目標管理のツールではありません。組織全体の向かうべき方向を明確にし、メンバー一人ひとりの力を最大限に引き出すための「羅針盤」のような存在です。

この記事では、Googleが採用していることでも知られるOKRの基本から、あなたの組織で実践するための具体的な導入・運用ステップ、そして成功のための注意点まで、専門的な内容を初心者の方にも分かりやすく解説します。

最後まで読めば、OKRの本質を理解し、あなたのチームが一体感を持って目標達成に向かうための、確かな第一歩を踏み出せるようになるでしょう。

目次 [ close ]

OKRとは？現代のビジネス環境に不可欠な目標設定フレームワーク

OKRとは、“Objectives and Key Results”（目標と主要な結果） の略称です。これは、組織や個人が挑戦的な目標を設定し、その進捗を測定するための目標設定・管理フレームワークを指します。

シンプルながらも非常に強力なこのフレームワークは、Intel社で生まれ、Google社が採用して大きな成果を上げたことで世界的に知られるようになりました。

OKRの定義：ObjectiveとKey Results

OKRは、その名の通り2つの主要な要素で構成されています。

Objective（目標）： 「私たちはどこに向かいたいのか？」という、達成すべき定性的な目標です。人を鼓舞するような、野心的で魅力的な言葉で設定されます。
Key Results（主要な結果）： 「目標に到達したことを、どうやって知るのか？」という、Objectiveの達成度を測るための定量的な指標です。具体的で、測定可能な数値で設定されます。

「私たちは、[Objective] を達成する。それは、[Key Results] によって測定される」 というシンプルな構造で、組織の目標を明確にします。

MBOやKPIとの違いは？

OKRを理解するために、よく比較されるMBOやKPIとの違いを見てみましょう。

項目	OKR	MBO	KPI
目的	組織と個人の目標を連携させ、挑戦的な成長を促す	個人の目標達成度を管理・評価する	日常業務のパフォーマンスを測定・監視する
目標の性質	野心的で挑戦的（達成度60-70%が成功）	現実的で達成可能（100%達成が前提）	プロセスの健全性を示す指標
設定頻度	四半期ごとなど、短期間で設定・見直し	年に1回など、長期間で設定	継続的にモニタリング
公開性	組織全体に公開され、透明性が高い	上司と本人の間で共有されることが多い	関係部署内で共有されることが多い
評価との連動	人事評価とは直接連動させないことが推奨される	人事評価や報酬と強く連動することが多い	評価の参考情報の一つとなることがある

簡単に言うと、MBOが「個人のノルマ管理」、KPIが「日々の業務の健康診断」だとすれば、OKRは「チーム全員で目指す、挑戦的な山の頂上とそのルートを示す地図」のようなものだと言えるでしょう。

なぜ今、多くの企業がOKRに注目するのか？3つの導入メリット

市場の変化が激しく、将来の予測が困難な現代において、多くの企業がOKRに注目しています。その背景には、OKRがもたらす3つの大きなメリットがあります。

メリット1：変化の速い時代への迅速な適応

年に一度の目標設定では、急な市場の変化に対応できません。OKRは四半期ごとなど短いサイクルで見直しを行うため、ビジネス環境の変化に迅速かつ柔軟に対応できます。これにより、組織は常に最適な方向に進路を修正し続けることが可能になります。

メリット2：従業員エンゲージメントの向上

OKRでは、会社の大きな目標（Objective）が、チーム、そして個人の目標へとブレイクダウンされていきます。このプロセスにより、メンバーは「自分の仕事が会社の成功にどう貢献しているのか」を明確に理解できます。目的意識が明確になることで、日々の業務へのエンゲージメントが高まり、自律的な行動が促されます。

メリット3：組織全体の連携強化と透明性の確保

OKRは、CEOからインターンまで、全社員の目標がオープンに共有されるのが基本です。これにより、部署間の壁を越えた「サイロ化」を防ぎ、他のチームが何を目指しているのかが明確になります。組織全体の透明性が高まることで、無駄な重複作業が減り、部門間の連携がスムーズに進むようになります。

OKRを構成する2つの要素と設定のポイント

それでは、実際にOKRを設定する際のポイントを、構成要素ごとに見ていきましょう。

Objective（目標）：チームを鼓舞する定性的な目標の立て方

Objectiveは、チームメンバーが読んだだけで「面白そうだ！」「挑戦したい！」と思えるような、心に火をつける役割を担います。

定性的に表現する： 数値を含めず、簡潔で記憶に残りやすい言葉で表現します。
野心的・挑戦的にする： 少しストレッチした、簡単には達成できない目標を設定します。
時間軸を明確にする： 「この四半期で」など、達成を目指す期間を明確にします。

（例）

「顧客に感動的なユーザー体験を提供する」
「業界で最も信頼されるブランドとしての地位を確立する」

Key Results（主要な結果）：達成度を測る定量的な指標の作り方

Key Resultsは、Objectiveという山の頂上に到達したことを証明するための、具体的な道しるべです。

定量的に表現する： 誰が見ても達成度が分かるよう、必ず数値で設定します。
具体的で測定可能にする： 「〜を改善する」ではなく、「〜をX%からY%に改善する」のように具体的にします。
挑戦的だが現実的にする： 達成確率が50%程度の、野心的ながらも現実離れしていない目標が理想です。
数は3〜5個に絞る： 集中力を維持するため、多すぎない数に絞り込みます。

【具体例で解説】良いOKRと改善が必要なOKR

	良いOKRの例	改善が必要なOKRの例
Objective	最高の顧客満足度を実現する	サポート業務を改善する（具体的でなく、ワクワクしない）
Key Results	・NPS（顧客推奨度）を40から60に向上させる・平均初回応答時間を24時間以内から8時間以内に短縮する・顧客からのポジティブなレビュー数を50件から150件に増やす	・たくさんの問い合わせに対応する（測定できない）・顧客満足度を上げる（指標が不明確）・新しいマニュアルを作成する（結果ではなく行動）

改善が必要な例では、目標が曖昧であったり、結果ではなく単なるタスク（行動）になってしまっています。Key Resultsは、「それが達成されれば、Objectiveが達成されたと自信を持って言えるか？」 という視点で見直すことが重要です。

OKR導入から運用までの4ステップガイド

OKRの概念を理解したところで、次はいよいよ実践です。ここでは、OKRを導入し、効果的に運用していくための基本的な4つのステップをご紹介します。

Step1：準備フェーズ – 目的を明確にし、共通認識を育む

まず、なぜ組織にOKRを導入するのか、その目的を明確にします。経営層がその重要性を理解し、全社に説明することが不可欠です。OKRはトップダウンで導入するだけではうまくいきません。従業員がその価値を理解し、納得感を持って始められるよう、丁寧なコミュニケーションを心がけましょう。

Step2：設定フェーズ – 会社から個人へ、OKRを連携させる

OKRは、基本的に以下の順で設定していきます。

会社のOKRを設定： 経営陣が、その期間（例：四半期）における会社全体の最優先事項をOKRとして設定します。
チームのOKRを設定： 会社のOKRを踏まえ、各チームが「自分たちのチームは、会社の目標達成にどう貢献できるか？」を考え、チームのOKRを設定します。
個人のOKRを設定： チームのOKRを元に、個々人が自身のOKRを設定します。

このように、大きな目標から小さな目標へと連携させることで、組織全体が同じ方向を向くことができます。

Step3：運用フェーズ – 定期的な進捗確認で形骸化を防ぐ

OKRは設定して終わりではありません。定期的なコミュニケーションを通じて、進捗を確認し、軌道修正を行うことが最も重要です。

チェックイン： 週に1回程度、チームで集まり、各OKRの進捗状況や課題、達成への自信度などを共有します。これは進捗管理だけでなく、チーム内の連携を深める場でもあります。
ウィンセッション： 達成できたことや成功体験をチーム全体で祝福し、称賛し合う場です。メンバーのモチベーションを高め、ポジティブな文化を醸成します。

Step4：評価と振り返りフェーズ – 学びを次に繋げる

サイクルの終わりには、最終的な達成度を評価し、振り返りを行います。

スコアリング： Key Resultsの達成度を点数化します（例：0.0〜1.0）。達成度60〜70%（スコア0.6〜0.7）が成功の目安とされ、挑戦的な目標設定が奨励されます。
振り返り（レトロスペクティブ）： スコアだけでなく、「なぜその結果になったのか」「何を学んだのか」「次はどう改善できるか」をチームで話し合います。この学びを、次のサイクルのOKR設定に活かすことが重要です。

OKR導入を失敗させないための3つの重要な注意点

最後に、OKR導入で多くの組織が陥りがちな落とし穴と、それを避けるための注意点を3つお伝えします。

注意点1：人事評価との連動は慎重に

OKRの達成度を、ボーナスや昇進といった人事評価に直接結びつけることは、一般的に推奨されません。なぜなら、評価を気にするあまり、メンバーが達成可能な低い目標しか設定しなくなる「萎縮効果」が生まれてしまうからです。OKRはあくまで挑戦と成長を促すためのものであり、評価とは切り離して考えるのが成功の鍵です。