最近、「心理的安全性」や「多様性の尊重」といったキーワードが注目される中で、「インクルーシブ・リーダーシップ」という考え方が、組織づくりの鍵として注目されています。ただし、これを単なる流行語として消費してしまっては意味がありません。重要なのは、それを実際の職場で“どう実践するかです。この記事では、世界的な実例に基づきながら、インクルーシブな組織をつくるリーダーに共通する具体的な行動を、豊富な実例とともに解説します。
なぜ今、インクルーシブ・リーダーシップが必要なのか？
多様性を“取り入れる”ことまではできていても、それを“活かせている”組織は少数です。性別・年齢・国籍・価値観などの違いがあるチームを一つにまとめ、全員が力を発揮できる環境を整えるには、リーダーの姿勢が大きな鍵になります。今、従来のマネジメントでは通用しない場面が増えてきているのです。
成果を出す企業ほどインクルーシブなリーダーを育てている
たとえばアメリカの大手製造業では、インクルージョンを徹底することで、新規市場への進出成功率が70％上昇したという報告があります（出典：Harvard Business Review, 2023）。このように、インクルーシブな姿勢は単なる“良いこと”ではなく、ビジネス成果に直結する要素となっています。
また、インクルーシブ・リーダーシップを重視する企業ほど、社員の定着率・エンゲージメントスコア・プロジェクト完了率など、複数の指標で高い成果を上げているというデータもあります。単なる“多様性尊重”では終わらない、行動を伴ったリーダー像が今求められているのです。
インクルーシブ・リーダーに共通する5つの行動とは？
では、実際にどのような行動を取れば、「インクルーシブなリーダー」として周囲に影響を与えられるのでしょうか？DEI（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）を実践し、成果をあげているリーダー40人へのインタビューから浮かび上がった、共通の行動パターンを詳しく解説します。明日からでも取り入れられる“実践的なヒント”が詰まっています。
「弱さ」を共有することで信頼を築く
多くのリーダーが誤解しているのが、「リーダーは完璧であるべき」という考え方です。しかし、実際にチームを活性化させているリーダーは、自分の過去の失敗や迷いを率直に語ることで、部下の心を開かせています。
事例： あるIT企業の課長は、部下との面談の中で「私も過去に評価面談で失敗した経験がある」と語ったところ、それまで発言が少なかった部下が自ら改善案を出すようになりました。これは心理的安全性の形成に直結しています。
ポイント：
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会議や面談の冒頭で、自分の課題や迷いを話してみる
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部下の提案がうまくいかなかったときも、「チャレンジありがとう」と声をかける
「ルールに従う」より、「ルールを見直す」
職場のルールや慣習は、無意識の偏見によって特定の人を排除してしまうことがあります。インクルーシブなリーダーは、それを見逃さず、自ら“ルールの前提”を問い直します。
事例： とある製造業では、髪型やタトゥーを理由に採用を断るケースがありましたが、安全性への影響がないことを確認した上で、規定を柔軟に変更。以降、若年層の応募者数が1.5倍に増加しました。
ポイント：
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「昔からそうだから」というルールを見直し、「誰のためのルールか？」と問いかける
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採用・評価基準を見える化し、透明性を確保する
仕組みに組み込むことで“習慣化”を促す
インクルーシブな姿勢を一時的な取り組みに終わらせないためには、仕組みとして定着させることが不可欠です。個人の意識任せでは、どうしても温度差が生まれてしまいます。
事例： ある大手保険会社では、全マネージャーに対して「1年に2回、部下のキャリア希望をヒアリングする面談」を義務付け、内容をレポート化。これにより、社内の人材流動性と定着率が安定し、女性管理職の比率も上昇しました。
ポイント：
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目標設定・評価制度にDEI関連の指標を明示的に取り入れる
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各部署にDEI進捗レポートを導入し、数値で課題を“見える化”する
「全員に同じ」ではなく「一人ひとりに合った支援を」
平等に扱うことと、公平に支援することは異なります。インクルーシブ・リーダーは、一人ひとりの背景や課題に応じてサポートの形を柔軟に変える姿勢を持っています。
事例： 外資系法律事務所では、第一世代の弁護士（家族に弁護士がいない）に対し、ケースレビューの時間を多く確保し、個別フィードバックも強化。結果、彼らの離職率が半減しました。
ポイント：
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支援が偏っていると感じる人には、背景や理由を丁寧に説明する
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管理職に「部下一人ひとりの育成計画」を立てることを求める
インクルージョンを“誰かの仕事”にしない
DEIの取り組みを人事部任せにしてしまうと、現場でのリアルな課題に気づきにくくなります。だからこそ、組織全体で共有される価値観として、日常に落とし込むことが重要です。
事例： あるグローバル企業では、「インクルージョン・アンバサダー」という役割を各チームに設置。定期的にフィードバックを集めて、経営会議に報告する体制を構築しました。
ポイント：
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経営層が自らインクルーシブな行動を見せ、方針として打ち出す
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各チームでのDEI担当者を明確にし、社内連携を強化する
インクルーシブ・リーダーへの一歩を、今から始めよう
インクルーシブ・リーダーシップは、特別なスキルが必要なわけではありません。大切なのは、小さな行動の積み重ねです。上司として、同僚として、部下の声に耳を傾け、自分自身の行動を少しずつ変えていくこと。それが、結果としてチーム全体の力を引き出し、組織文化を根本から変える力になります。
今日から取り組めるシンプルなアクション
以下のようなことから、あなた自身のリーダーシップを一歩前に進めてみてください。
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自分の過去の失敗談をチームで共有する
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会議の順番をランダムにして、全員が発言しやすい空気を作る
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採用基準や評価項目を改めて見直してみる
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「この制度は誰のためにあるのか？」と自問自答する
こうした行動は地味に見えるかもしれませんが、確実に職場の雰囲気を変え、チームの可能性を広げます。
DEI推進に強い外部パートナーとつながろう
組織全体でDEIに取り組むには、外部のプロフェッショナルのサポートを得ることも重要です。制度設計、研修、数値化、定着化など、段階ごとに適した支援を提供してくれる信頼性の高いパートナーを活用しましょう。
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株式会社クオリア（DEI制度設計・研修支援）
https://qualia-hr.com/dei/ -
株式会社チェンジウェーブ（組織改革コンサル・研修）
https://www.changewave.co.jp/services/diversity/ -
経済産業省「ダイバーシティ2.0 行動ガイドライン」
https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/index.html
最後に
あなたのちょっとした行動が、誰かの勇気になります。インクルーシブ・リーダーシップは、派手なスキルではありません。一歩ずつ、信頼と理解を積み重ねていくこと。
その積み重ねが、きっとあなたの組織の未来を変えていきます。
引用元：Zheng, W., Kim, J., Kark, R., & Mascolo, L. (2023). What Makes an Inclusive Leader? Harvard Business Review.
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