「心理的安全性」を勘違いしていませんか？
最近、職場において「心理的安全性（Psychological Safety）」という言葉が注目されています。Googleの「プロジェクト・アリストテレス」でも、心理的安全性が高いチームは、創造性・生産性が向上し、より優れた成果を生み出すと証明されました。しかし、この概念を誤って理解してしまうと、逆にチームのパフォーマンスを低下させるリスクがあります。
例えば、「何を言っても許される環境」を作ることが心理的安全性だと考え、フィードバックを避けたり、ミスを過度に寛容に扱ったりすると、成長が阻害されてしまいます。この記事では、リーダーが無意識に陥りがちな「心理的安全性の落とし穴」を明らかにし、本物の信頼を築くための具体的な方法を解説します。
心理的安全性が崩れる3つのワナとその回避策
1. 「わからないふり」をして意見を求める → 部下は見抜いている
リーダーの「謙虚なふり」は逆効果
リーダーが「この問題、どう思う？」と部下に問いかけるのは、意見を引き出すための一般的な手法です。しかし、もしリーダー自身がすでに答えを持っているのに、あえて「わからないふり」をしているとしたらどうでしょうか？ 部下は敏感にそれを察知します。
例えば、ある企業の管理職が「マーケティング戦略についてアイデアを出してほしい」とチームに呼びかけました。しかし、最終的には「やはり、以前から考えていた方法で進めよう」と決定しました。このようなことが続くと、部下は「どうせ意見を求めても無駄」と感じ、次第に発言を控えるようになります。
意見を引き出すための3つのポイント
✅ 「意見を求める理由」を明確に伝える
→ 「私の考えは◯◯だが、より良い方法があるかもしれないので、みんなの意見を聞かせてほしい」と前置きする。
✅ 意見が出たら、すぐに判断せず深掘りする
→ 「その視点は面白いね。具体的にどんな効果があると思う？」と質問を重ねる。
✅ 提案を採用できない場合は、その理由を説明する
→ 「今回はこちらの方法を採用するが、出してくれたアイデアは今後の参考にしたい」と、意見が無駄ではないことを示す。
2. フィードバックを求めるが、本音を受け入れられない → チームの信頼が低下
フィードバックの受け方を間違えると、逆効果に
「フィードバックを歓迎する」と言いながら、いざ部下が率直な意見を述べた際にリーダーが不機嫌になったり、言い訳をしてしまったりするとどうなるでしょう？ それは、「本当のことを言わないほうがいい」という雰囲気を作ってしまいます。
例えば、部下が「リーダーの意思決定が遅い」と指摘したときに、「そういうつもりはなかった」と反論してしまうと、次から部下は本音を言わなくなります。こうした状況が続けば、組織は課題を隠し、成長の機会を失ってしまいます。
本音のフィードバックを引き出す3つのポイント
✅ フィードバックをもらったら、まず「ありがとう」と受け止める
→ 「率直な意見をありがとう。具体的にどの点が気になった？」と、さらに深掘りする。
✅ 反論したくなったら、一旦深呼吸する
→ すぐに「でも、それは違う」と言うのではなく、「なるほど、そう感じるのはなぜ？」と相手の意図を確認する。
✅ フィードバックを活かした行動を見せる
→ 「次回の会議では、決定プロセスを明確にするね」と、具体的な改善策を示す。
3. 「優しさ」でミスを包み込み、成長の機会を奪う
「大丈夫、大丈夫」が逆効果になることも
リーダーが心理的安全性を意識しすぎるあまり、部下のミスを厳しく指摘できなくなることがあります。「責めたくない」「雰囲気を壊したくない」という配慮から、問題を軽く流してしまうのです。しかし、これは「フィードバックの放棄」であり、チームの成長を妨げる要因になります。
例えば、あるIT企業で、プロジェクトの進捗管理に問題があったにもかかわらず、マネージャーは「まあ、次回から気をつけよう」とだけ伝えました。その結果、同じ問題が繰り返され、最終的には大きな納期遅れにつながったのです。
成長につながるフィードバックのポイント
✅ ミスの原因を一緒に分析し、再発防止策を考える
→ 「今回の遅延の原因はどこにあったと思う？」と問いかける。
✅ ミスを責めず、学びの機会として活かす
→ 「次に同じ状況になったら、どんな対応ができると思う？」と考えさせる。
✅ 成功したときには、過去の失敗との関連を示す
→ 「前回のミスを活かして、今回はうまくいったね！」と成長を実感させる。
本物の心理的安全性を築くために
心理的安全性とは、単に「自由に意見を言える場」を作ることではありません。リーダー自身が「率直な意見を受け入れる姿勢」「フィードバックを活かす意識」「成長を促す関わり方」を意識することで、チームの信頼関係が深まり、本当に心理的に安全な環境が生まれます。
✅ リーダーが実践すべき3つのこと
- 「わからないふり」をしない → 本当に意見を求める場面を選ぶ
- フィードバックを受けたら、まず感謝する → 反論せず、一度受け止める
- ミスを責めず、学びに変える → 成長の機会として活かす
あなたのチームは、本当に心理的安全性が確保されていますか？ 今日から、少しずつ実践してみましょう！
